Jun 15, 2017
Bei einem unserer vergangenen Leadership Breakfast widmeten wir uns dem Thema Kreativität. Im Unterschied zu Innovation beruht Kreativität immer auf etwas Bestehendem, weiß die kreative Logik aus der Mathematik. Wir nehmen etwas her, was es schon gibt und machen etwas Neues daraus. Kreativität entsteht aus einem Feld, das wir zuerst erzeugen und in das zuvor viel an Arbeit investiert wurde, um den Boden dafür aufzubereiten. Und diese Arbeit ist vielleicht auch gar nicht bewusst investiert worden. Es geht also darum, das, was bereits da ist, mit etwas Bestehendem zu verknüpfen. Ein zitiertes Beispiel war Henry Ford, der sich in Schlachthöfen Anleihe für seine Fließbandproduktion geholt hat.
Angstfreiheit
Was braucht es, um Kreativität entfalten zu können? Wir waren uns einig, dass es einen entspannten Zustand braucht, einen angstfreien Raum. Kreativität hat auch viel mit Spontaneität zu tun, die plötzlich etwas zeigt, was bereits vorher mental verarbeitet wurde. Um kreativ sein zu können, muss sich der rationale Geist zurücknehmen. Das „Wollen“ behindert unsere Kreativität, denn es behindert den Flow.
Google hat lange untersucht, was ihre besten Teams ausmacht. Und in einer Studie kam das Unternehmen vor allem zum Schluss, dass es vorrangig um eine angstfreie Umgebung ging. Das Konzept der Psychologischen Sicherheit von Amy Edmondson kam dabei ins Spiel, das besagt, dass eine Umgebung, in der Vertrauen herrschen kann, die Bereitschaft fördert, sich aktiv einzubringen. Das Risiko einer Blamage wird in einem solchen Umfeld nicht wahrgenommen bzw. ist sehr klein. Angstfreiheit als einer der Schlüsselfaktoren für produktive Zusammenarbeit und kreative Problemlösungen.
Elizabeth Gilbert beschreibt Kreativität in ihrem Buch Big Magic damit, dass Inspiration, Ideen und Kreativität eine Energie ist, die zum Leben gebracht werden will. Wenn wir die Ideen nicht umsetzen, suchen sie sich einen anderen Menschen. Wir kennen das alle: wir haben eine Idee und machen nichts damit. Einige Zeit später hören oder lesen wir von jemandem, der genau unsere Idee verwirklicht hat.
Spontanität
Ziel des Psychodramas ist die Aktivierung und Integration von Spontanität und Kreativität. Konstruktives spontanes Handeln ist zustande gekommen, wenn der Protagonist für eine neue oder bereits bekannte Situation eine neue und angemessene Reaktion findet.
Jacob Levi Moreno, 1959, S. 34
Moreno betrachtet dabei Spontanität als die wahrscheinlich älteste, universell vorhandene, jedoch am schwächsten entwickelte Kraft eines Menschen. Oft ist sie durch Sozialisations- und Entkulturationsprozesse gehemmt und entmutigt. Ein großer Teil der menschlichen Psycho- und Soziopathologie kann nach Moreno einer ungenügenden Entwicklung respektive einer Hemmung der Spontanität zugeschrieben werden. Eng verbunden mit der Spontanität ist die Kreativität, denn „die Spontanität küsst die Kreativität wach“. Beide zusammen machen erst aktives und schöpferisches Handeln möglich.
Reduktion und Komplexität
Neben einer stressfreien Umgebung sind Reduktion und Komplexität weitere Faktoren, die Kreativität begünstigen und fördern. Das mag auf den ersten Blick merkwürdig klingen, aber beides unterstützt dabei, dass unser Verstand dabei keine wesentliche Rolle spielen kann. Es macht also einen Unterschied, ob man jemand sagt „male ein Bild“ oder ob man jemand sagt „hier hast du einen roten und einen grünen Stift: male damit ein Bild“.
Ähnlich verhält es sich mit Komplexität: wenn wir die Komplexität bei einem Thema erhöhen, haben wir irgendwann zu viele Infos und zu viele Faktoren, mit denen unser Verstand überfordert ist. Um in diesem Thema weiterkommen zu können braucht es dann eine andere Herangehensweise und dadurch zeigen sich kreative Ansätze oder Lösungen.
Auch im alternativen Schulwesen finden sich kreative Ansätze. In einem Beispiel einer Schule, in der Kinder mit starker Leseschwäche unterrichtet werden, hat man in Bezug auf Textverständnis mit folgendem Ansatz in Bezug auf das Textverständnis der Kinder gute Erfolge erzielt: die Aufgabe an die Kinder war: „Lese den Text und dann zeichne den Text.“ Dabei zeigt sich nach dem Lesen des Texts ein weitaus besseres Textverständnis der Kinder, als wenn sie es schriftlich zusammenfassen müssen.
„Was ist mein Anteil?“
Wie können wir mehr Kreativität in Unternehmen bringen? In einem Unternehmen gibt es in der Regel viele Ideen, aber nur wenige schaffen es in die Umsetzung. Das mag mehrere Gründe haben: zum einen, weil der Ideengeber nicht immer auch gleichzeitig der Umsetzer ist, zum zweiten, weil es zu wenig Unterstützer für eine Idee gibt bzw. es oft an den Menschen mangelt, die sich mit (risikohaften) Ideen exponieren wollen. Denn wenn es schief geht…was ist dann?
Um Verantwortung für den eigenen Anteil übernehmen zu können, wird in Hawaii ein Ritual namens Ho‘oponopono angewandt. Damit soll das Gleichgewicht in einer Familie oder einem Beziehungssystem wiederhergestellt werden. Dabei geht es darum, den eigenen Anteil zum Beispiel am Fehler eines anderen zu sehen: „was habe ich dazu getan, dass dieser Fehler passiert ist?“ Damit bekommt dieser Fehler einen ganz anderen Anstrich, denn das Kollektiv übernimmt gemeinsam Verantwortung für das, was passiert ist. Das wäre doch auch ein spannender Ansatz für Unternehmen und würde einen angstfreien Raum fördern, in dem Kreativität leichter umsetzbar wird. Voraussetzung dafür ist natürlich ein hoher Vertrauensgrad in der Organisation.
Ein herzliches Dankeschön an Breakfast-Gast Christopher Temt für seinen schriftlichen Beitrag über Jacob Levi Moreno, der in diesen Blogartikel eingeflossen ist.
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Mai 25, 2017
Status – aus dem Lateinischen – bedeutet „Zustand“ oder „Lage“ bzw. ein „aufrechtes Stehen“. Landläufig werden mit dem Wort Status allerdings auch eine Form von Rang und dazugehörige Symbole verbunden.
Status, Reputation und Image
In einem unserer Wiener Leadership Breakfasts haben wir uns dem Begriff Status gewidmet und ihn unter die Lupe genommen. Dabei sind wir auf zwei Unterscheidungen gestoßen: den Status, der jemandem zugeschrieben wird und der Status, den man sich selbst gibt. Dass muss nicht immer deckungsgleich sein.
Beim Status, der einer Person zugeschrieben wird, unterscheidet man zwischen der Reputation und dem Image. Die Reputation basiert auf Fakten, Kompetenzen sowie Handlungen und fachlichen Erfahrungen – also in Form eines Expertenstatus, während das Image mehr mit einem Bild, das jemand von sich erzeugt bzw. mit Zuschreibungen anderer zu tun hat. Eine Reputation kann auch aus Weisheit und Lebensalter resultieren. Das Image, im Unterschied, basiert nicht auf Fakten oder Kompetenzen, sondern vielmehr auf Wahrnehmungen, Projektionen und Bildern, die von anderen Personen erzeugt werden oder die man selbst erzeugt. Ein Image aufrecht zu erhalten kostet Energie. Und oft resultiert aus diesem Energieaufwand dauerhaft kein befriedigender Gewinn.
Der gute Schüler der noch nie ein guter Schüler war.
Wenn ein Lehrer eine neue Klasse übernehmen muss, dann wird er im Vorfeld von anderen Lehrern gebrieft: zum Beispiel wer Klassenbester sei, wer am meisten störe oder wer der Schlechteste sei. Ganz egal, ob diese Informationen stimmen oder nicht, bleibt beim Lehrer eine Zuschreibung, ein Image über diese jungen Menschen zurück. Die genannten Schüler bekommen einen Status verpasst und beginnen im Laufe der Zeit diesen Zuschreibungen gerecht zu werden, weil sie auch dementsprechend behandelt werden. So kann es sein, dass ein Schüler plötzlich das Image eines guten Schülers hat, obwohl er bis dahin vielleicht nur Durchschnitt war. Über die Zeit kann es dann passieren, dass er seine Leistung auch deutlich steigert, weil er entsprechend behandelt wird. Natürlich funktioniert das auch in die andere Richtung: also schlechter zu werden, weil man so behandelt wird.
Werte, Symbole und Kontext.
Wenn wir über Status sprechen geht es auch um die Werte einer Gesellschaft. Diese Werte sind auch durchaus kulturell unterschiedlich und mit unterschiedlichen Symbolen verbunden. Während es z.B. in Mitteleuropa – und v.a. in Österreich – sehr wichtig ist, welcher Titel oder welche Positionsbezeichnung auf der Visitenkarte einer Person steht, so mag es in anderen Kulturen um andere Werte, wie zum Beispiel die Größe der Familie, gehen. Der Kontext spielt eine große Rolle, und bestimmt, welche Symbole einen „Status“ sichtbar machen. Das kann also auch bedeuten, dass Statussymbole in einem anderen Land mit anderem kulturellen Kontext nicht als solche erkannt werden und damit wirkungslos sind. Oftmals passen Menschen auch ihre Statussymbole an den Kontext an, in dem sie sich bewegen, um nicht ausgeschlossen zu werden.
Zwischen Schein und Sein.
Hinter dem Bedürfnis nach Status und Statussymbolen steht in der Regel ein Selbstwert-Thema: das Ego will mithilfe von Symbolen etwas zeigen, was es alleine nicht verkörpert oder verkörpern kann.
Menschen wünschen sich Klarheit. Rollen und Titel kreieren diese Klarheit durch Erschaffen eines Status – vor allem in Systemen wo es um Entscheidungsbefugnisse geht. Und ein Statussymbol transportiert diese Rollen und Titel auch nach außen. Wenn diese Rollen, Titel und Symbole wegfallen – beispielsweise aufgrund von Jobverlust oder Pensionierung – erleben viele Menschen plötzlich einen Identitätsverlust. Das kann sehr schmerzhaft sein.
Brauchen wir Statussymbole, um „jemand zu sein“ und „dazu zu gehören“ oder können wir dauerhaft nicht besser und leichter „aufrecht stehen“, wenn wir authentisch sind? Wann ist es Schein, was ist es Sein?
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Apr 28, 2017
„Die heutige Arbeitsmoral ist nicht mehr das, was sie einmal war“ hört man immer wieder. Unter Arbeitsmoral wird dabei landläufig verstanden, sich am Arbeitsplatz um eine gute Leistung zu bemühen.
Brauchen wir Moral um zu arbeiten?
Die Motivation der MitarbeiterInnen zeigt sich angeblich in deren Produktivität. Leistung zu erbringen ist in unserer Gesellschaft ein beinahe allgemeingültiger Wert. Dazu gehört ein Streben nach Wachstum und Erfolg. Will man diesem Streben nicht nachkommen, sich also dem Diktat der Leistung nicht unterwerfen, wird einem rasch ein Mangel an Arbeitsmoral unterstellt. Dabei kommen nicht selten Neid und Missgunst derer ins Spiel, die sich dem Leistungsdenken nicht entziehen wollen oder können.
Arbeitsmoral zu haben ist also auch ein Wert. Und der Begriff Arbeitsmoral bezieht sich dabei vorrangig auf Arbeitnehmer. Einem Arbeitgeber wenig oder keine Arbeitsmoral zu unterstellen kommt selten bis gar nicht vor. Interessanter Aspekt.
Brauchen wir also eine Moral um zu arbeiten, um produktiv zu sein? Oder hat Arbeitsmoral mehr damit zu tun, sich selbst und seine Leistung zu messen und im Vergleich mit anderen zu bestehen?
Im Grunde hat eine hohe Arbeitsmoral nicht zwangsläufig mit einer guten Leistung zu tun. Sie ist nicht output-orientiert, sondern input-orientiert. Sie ist eine gesellschaftliche Messlatte, die bewertet, wie sich jemand in unserer Leistungsgesellschaft verhält. Was Arbeitsmoral bedeutet wird von einer Gesellschaft definiert und zu einem Wert erhoben, dem das Individuum idealerweise zu folgen hat.
Warum tun wir überhaupt etwas?
Motivation ist die Antwort. Und dabei handelt es sich nicht um die finanzielle Karotte, die einem Menschen vor die Nase gehängt wird. Es geht vielmehr um die intrinsische Motivation als persönlicher, individueller Antreiber, etwas zu erschaffen. Motivation von außen ist meist manipulativ und hat einen Zweck. Studien belegen, dass externe Faktoren selten zur Motivation und Steigerung der Arbeitsmoral beitragen, so auch Prämiensysteme oder Incentives. Motivation muss von innen kommen. Was ist also unser persönlicher Treiber für eine Leistung? Die meisten Menschen wollen etwas tun und wollen ihre Energie nutzen, um etwas zu erschaffen, um etwas zu bewegen.
Dort wo Arbeit keine Freude und Erfüllung mehr bringt, dort wo Menschen ausgenutzt werden, wo Systeme krankmachende (Arbeits-)Strukturen vorgeben, wo den Menschen aufgrund von unrealistischen Zielen die Freude an der Arbeit verloren gegangen ist, dort wird von Arbeitsmoral gesprochen. Überall sonst hat dieses Wort keine Bedeutung. Denn dort, wo gerne gearbeitet wird, braucht es auch keine „Moral“, dort gibt es Motivation.
War die Arbeitsmoral früher wirklich besser?
Vielleicht, aber in jedem Fall anders. Die Bewertung von Leistung, die Schnelllebigkeit und der für viele Menschen stattfindende Sinnverlust in der Arbeit haben eine Veränderung gebracht. Das, was früher wahrscheinlich besser war, war der Sinn, den die Menschen in ihrem Tun gesehen haben. Die Menschen hatten auch noch einen anderen Anspruch an Freizeit. Freizeit war damals keine Kompensation für eine unbefriedigende Arbeit. Work/ Life Balance somit kein Thema.
Ist Arbeitsmoral also nach wie vor wirklich ein so erstrebenswerter Wert? Geht es denn nicht vielmehr wieder darum, denn Sinn in seiner Arbeit zu finden und zu sehen um daraus intrinsisch motiviert zu werden?
Welche Aspekte unseres Arbeitslebens werden wir an seinem Sterbebett als wichtig Revue passieren lassen? Wahrscheinlich den Beitrag und den Sinn der durch die eigene Arbeit entstanden ist. Oder würdest du rückblickend deine Arbeitsmoral daran messen, an wie vielen Tagen du länger in der Arbeit geblieben bist oder ob du dich motiviert gezeigt hast, obwohl du es gar nicht warst?
Hier noch ein kurzer Youtube-Trailer über den Film Frohes Schaffen.
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Apr 12, 2017
Mit seinem Leadership-Programm socialmentoring setzt Gerhard Lechner neue Impulse in der Führungskräfteentwicklung. Manager aus Wirtschaftsunternehmen begleiten dabei sozial benachteiligte Menschen als MentorInnen. Der Kern dieser Weiterbildung für Führungskräfte ist das Fokussieren auf Beziehungsfähigkeit und Menschenbild.
Wir haben Gerhard Lechner getroffen und ihn gefragt, was dieses Programm von anderen unterscheidet.
Wie kommt man auf die Idee ein Führungskräfteprogramm zu konzipieren, dass sich auch um sozial benachteiligte Menschen kümmert?
Ich wollte als Unternehmer etwas sozial Sinnvolles auf die Beine stellen – nämlich Menschen unterstützen, die es nicht so gut getroffen haben.
Meine damalige Erkenntnis, dass in einem so reichen Land wie Österreich etwa 1,5 Millionen Menschen in Armutsgefährdung leben, brachte mich auf die Idee, ein System auf die Beine zu stellen, wo Menschen per Hilfe zur Selbsthilfe zu einem existenzsichernden Job geführt werden. Und dieses „Führen“ war für mich die Brücke zu Führungskräften.
Aus meine eigenen Erfahrungen als Manager wußte ich auch um die Schwachstelle vieler Führungskräfte, die oft gut in Management Skills ausgebildet sind, aber nicht in Beziehungskompetenz.
Und somit ergab sich daraus die Basis das, deiner gegenseitigen Trainingspartnerschaft.
Worum geht es bei socialmentoring?
Grundidee und wesentlicher Unterschied zu den vielen verschiedenen Formen heutiger Leadership Trainings sind 2 Prinzipien:
- Die Verfeinerung von Beziehungskompetenz in der Praxis: Grundidee von socialmentoring ist Learning by Doing in geschützter Umgebung mit ExpertInnenbegleitung.
- Die Führungskraft trainiert außerhalb ihres Organisationssystems mit einer betriebsfremden Person. Sie kann sich daher öffnen. Einschränkungen durch festgefahrene Beziehungskonstellationen fallen weg. Und es wird das Probehandeln neuer Verhaltensweisen möglich, ohne unerwünschte Interventionen im eigenen Teamgefüge zu riskieren. Die Reflexion des eigenen Handelns und Verhaltens führt zu Erkenntnissen, die als erweiterte Beziehungs- und Führungskompetenzen ins eigene Organisationsystem zurückfließen. Die Begleitung durch Expertinnen und Experten garantiert dabei den geschützten Rahmen.
Warum wird das Gestalten von Beziehungen für die Führungsarbeit in Zukunft ein noch wichtigerer Bestandteil sein, als bisher?
Führung ist Beziehung: neben der schlichten Feststellung, dass bereits heute mangelhafte Sozial- und Beziehungskompetenz Führung oft ineffektiv sein lässt, stellen v.a. aufkommende Veränderungen, wie die Digitalisierung oder der Globalisierung, Führung vor neue Herausforderungen.
Seit einigen Jahren kommen zunehmend mehr erfolgreiche Modelle der Arbeitsorganisation und Führung auf, die entweder flache Hierarchien oder selbstorganisierte eigenständige Einheiten haben, die ihren Unternehmenszweck selbst verantwortlich erfüllen. Die autoritäre Führung wird hier durch einen kooperativen Führungsstil ersetzt, die Einzelentscheidung des Chefs weicht Gruppenprozessen mit gemeinsamen Entscheidungen. Co-Kreativität, Flexibilität und sinnerfüllende Arbeit sind künftige Leitlinien. Intelligente Kooperation – auch über Unternehmensgrenzen hinaus – wird zusehends wichtiger werden.
Von welchen persönlichen Erkenntnissen haben TeilnehmerInnen – Mentoren und Mentees – im Zuge des Programms berichtet?
Viele Erkenntnisse wurden seitens der Führungskräfte rückgemeldet, beispielsweise, dass
- man Potenziale, die das Gegenüber mitbringt, tendenziell unterschätzt
- das Training ein gutes Übungsfeld dafür bietet, Potenziale anderer zu erkennen und sie in Können und letztlich Resultate überzuführen
- die Anwendung von Coaching-Instrumenten in der Führung (beispielsweise offene Fragen zu stellen) enorm wirksam sein kann, um schlummernde Potenziale des Partners aufzuwecken
- es angesichts der möglichen Schwere der Situation des Gegenübers sehr lehrreich ist, die eigene Grenze zwischen Mitgefühl und Mitleid zu erkennen; und dabei angesichts eigener Betroffenheit nicht die Handlungsfähigkeit zu verlieren
- die Selbstreflexion dazu hilft, den eigenen Anteil an einer Situation zu sehen, anstatt nur das Verhalten des Gegenübers ändern zu wollen
Mentees berichten v.a. darüber, dass
- sie größere Klarheit über ihre Stärken und Kompetenzen gewinnen
- sie ihre beruflichen Zielsetzungen wesentlich präziser formulieren können
- ihr Selbstvertrauen merklich gestiegen ist als Folge ihrer positiven Erlebnisse während des Prozesses
- sie nun in der Lage sind, sich selbst besser zu vermarkten, weil sie gelernt haben, ihre Fähigkeiten und vergangenen Erfolge klar darzustellen
- sie in ersten durchgeführten Bewerbungsprozessen wichtige Erfahrungen gesammelt haben
- sie die Bedeutung eines eigenen Beziehungsnetzwerks erkannt haben und dass Beziehungen aufbauen nicht nur Nehmen, sondern v.a. auch Geben bedeutet.
In einzelnen Fällen gelang es Mentees bereits während des Programms, ihren Wunschjob zu erhalten. In anderen Fällen haben sich Mentees zu einer Form der Professionalität entwickelt, die sie in die Lage versetzte, selbstständig ihre Weiterentwicklung voranzutreiben. Interessant war auch das Beispiel einer Mentee, die erst durch den Wechsel zu ihrem vermeintlichen Wunschjob erkannte, dass ihr vorheriger Job Qualitäten bot, die sie davor nicht sah – und sie deshalb in ihren alten Job (unter etwas verbesserten Rahmenbedingungen) zurückkehrte.
Was ist die Mission von socialmentoring?
Wir glauben daran, dass Organisationen/ Unternehmen mehr und mehr ihre Gestaltungskraft für das Wohl aller Menschen nutzen. Folglich glauben wir, dass sich der Social-Impact-Gedanke immer stärker in der DNA von Organisationen verankern wird. Erfolgreiche Organisationen/Unternehmen sorgen daher für entsprechende Kompetenzen bei Führungskraft und MitarbeiterIn. Diese Veränderung gemeinsam mit Organisationen/Unternehmen zu gestalten, ist unser Ziel.
Und wir tun das auf Basis unserer Mission: Führungs- und Beziehungskompetenzen auf nachhaltigen Wegen trainieren. Armutsgefährdung reduzieren. Mit Unternehmensmodellen Brücken bauen zwischen Organisationen und Gesellschaft. Zum beiderseitigen Nutzen.
Vielen Dank für das Gespräch!
Mrz 6, 2017
Tabuthema?
Wenn man Gespräche über Erfolg ein bisschen näher unter die Lupe nimmt, dann kann man oft heraushören, dass Menschen sich scheinbar für ihre Errungenschaften rechtfertigen, oder sie gar kleiner machen. Das hat in unserem Wiener Leadership Breakfast am 9.2.2017 zum Thema „Erfolg“ gleich zu Beginn die Frage aufgeworfen ob „Erfolg“ denn gar in manchen Kreisen ein Tabu-Thema sei. Kann es also auch sein, dass jemand, der von sich aus behauptet erfolgreich zu sein, es schwerer haben kann, eine Beziehung zu anderen aufzubauen? Je nachdem, wie das gegenüber dem Thema Erfolg gegenübersteht. Empfindet sich das Gegenüber als nicht erfolgreich, kann das schon eine negative Auswirkung auf den Beziehungsaufbau haben. Andererseits gibt es Menschen, die die Nähe erfolgreicher Menschen suchen, um von ihnen etwas lernen oder mitnaschen zu können.
Ist Erfolg etwas Gutes?
Erfolg ist etwas, von dem die meisten glauben, dass es etwas Schönes ist. Und so wird gerne wohlwollenderweise für ein Vorhaben „viel Erfolg“ gewünscht. Manche empfinden diesen Wunsch aber auch als bedrückend, in dem sie das Gefühl haben, die Diktion von Erfolg des anderen aufgedrängt zu bekommen. Warum nicht nur einfach „ein gutes Ergebnis“ wünschen?
Das bringt uns dann allerdings zur grundsätzlichen Frage: was bedeutet denn der Begriff „Erfolg“? Wikipedia sagt, es geht um das Erreichen selbstgesetzter Ziele. Die Frage ist, wo diese Ziele ihren Ursprung haben. Ob es Ziele sind, die aus meinem ureigenen Antrieb kommen oder Ziele, die wir aufgrund von Prägungen glauben, erreichen zu müssen. Ein spannender Gedanke sind dazu drei Prägungen, die unser Verhalten und unsere individuelle Definition in Bezug auf Erfolg wesentlich beeinflussen:
„Leistungsmenschen“ sind Menschen, die von klein auf gelernt haben, dass sie dann Aufmerksamkeit bekommen, wenn sie etwas für andere (!) geleistet haben. Die individuelle Erfolgsdefinition dieser Menschen wird sich demnach vorrangig an ihrer Unterstützung für andere ausrichten. Selbst neigen sie dazu, gerne in den Hintergrund zu treten.
Die „Gefallen“-Menschen sind jene, die anderen gefallen wollen und ihre Definition von Erfolg hat viel mit Aufmerksamkeit und Feedback zu tun.
Die „Widerstand“-Menschen sind jene, die gerne provozieren und in Widerstand gehen. Ihren Erfolgsfaktor machen sie daran fest, wie sehr sie andere dazu zwingen, neue Wege beschreiten oder Provokation hervorrufen, in dem sie z.B. Spielregeln brechen.
Quantitativ oder qualitativ erfolgreich?
Landläufig heißt es – und das wird auch in einigen Studien, wie z.B. der Marshmallow-Studie so dargelegt – dass Disziplin und Geduld wesentliche Faktoren für Erfolg sind. Und das wird auch von vielen erfolgreichen Menschen bestätigt. Außerdem braucht Erfolg ein Ziel und einen Maßstab, an dem das Gelingen einer Sache gemessen werden kann. In unserer heutigen Leistungsgesellschaft wird Erfolg häufig an quantitativen Faktoren gemessen. Sei es Umsatz oder Marge, sei es Mitarbeiterzahlen (also Unternehmensgröße) oder Führungsspanne, sei es das persönliche Salaire oder die Größe des Autos. Qualitativer Erfolg ist jedoch für das Individuum langfristig viel erfüllender: wenn wir unsere Kinder zu selbstbestimmten und freudvollen Menschen heranwachsen sehen, wenn das erste, selbstgepflanzte Gemüse im Garten reift oder wir uns in einem persönlichen Thema aus der Komfortzone bewegt haben…
Wie auch immer die individuellen Sichtweisen auf Erfolg seien mögen, so trifft in jedem Fall folgender Ausspruch den Nagel auf den Kopf:
„Erfolg dem folgt, der sich selbst folgt.“
(unbekannt)
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